ما الذي يتطلبه الأمر فعليًا لتأمين مؤسستك في المستقبل
على مدى العقد الماضي، شاهدت القادة يسعون إلى التحول الرقمي كما لو كانت اللعبة الوحيدة في المدينة. لقد كانت الأنظمة الأسرع والعمليات الأصغر حجمًا والأتمتة الأكثر ذكاءً هي الأهداف. ومع ذلك، فإن المؤسسات التي تزدهر حقًا في “عصر الخيال” – هذه اللحظة التي يحددها الذكاء الاصطناعي، والتقلبات، وأهمية التفكير الإبداعي – لا تفوز على التكنولوجيا وحدها. إنهم ينتصرون على الناس. والسؤال هو: هل يعرفون حقا السبب؟ لقد تحدثت مؤخرا مع أنجيلا جاكسون، المحاضرة في جامعة هارفارد، ومؤسسة استراتيجيات المستقبل للأمام، ومؤلفة كتاب “مكان العمل المربح للجميع”، الذي تقدم أبحاثه في أكثر من 1700 شركة إجابة مدعومة بالبيانات. اكتشافها الأكثر لفتًا للانتباه؟ لا تزال معظم المنظمات غير قادرة على قياس ما يجعل موظفيها ذوي قيمة فريدة – وهذه النقطة العمياء أصبحت باهظة التكلفة بشكل كارثي. يقول جاكسون، الحائز على درجة الدكتوراه في القيادة التعليمية من جامعة هارفارد: “إذا كنت لا تفهم كيف يضيف البشر قيمة فريدة، فمن الصعب حقًا تحسين ذلك”. وهي تطرح الأمر بأدق العبارات الممكنة: بينما تتسابق الشركات لنشر عملاء الذكاء الاصطناعي – يتخيل البعض إنسانًا واحدًا يدير 15 منهم – يصبح السؤال الملح هو ما الذي يحتاجه هذا الإنسان ليكون جيدًا حقًا. ولم تقم معظم المؤسسات بإجراء هذا التدقيق. هل تريد المزيد من الرؤى والأدوات والدعوات من الدكتورة ناتالي نيكسون حول تطبيق الإبداع لتحقيق نتائج أعمال هادفة ومستقبل العمل؟ اشترك هنا للحصول على النشرة الإخبارية WonderRigor المجانية على موقع Figure8Thinking.com تعرف على المزيد الذكاء العاطفي إجابة جاكسون تفاجئ القادة الذين يتوقعون قائمة من الكفاءات التقنية. إن القدرة التي ترى أنها لا يمكن الاستغناء عنها هي ذكاء الأنظمة العلائقية، وهو القدرة على فهم خبرتك الخاصة فيما يتعلق بالنظام البيئي الأوسع للزملاء والعمليات والفجوات من حولك. وقالت: “ما لم تكن قد عملت في بيئة وتفهم بعمق كيفية إنجاز العمل – ليس فقط مساهمتك الفردية، ولكن كنظام بيئي – فمن الصعب حقًا تكرار ذلك”. وهذا ما أسميه الذكاء الواعي: القدرة البشرية الواضحة على الوعي السياقي، والحكم المتجسد، والمعرفة العلائقية التي لا يمكن لأي خوارزمية تكرارها. على سبيل المثال، أشار جاكسون إلى شيء ما زال الذكاء الاصطناعي غير قادر على فعله في الوقت الفعلي: قراءة الغرفة. إن معرفة أن تعبير جيم في اجتماع المبيعات يشير إلى الشك، والتمحور وفقًا لذلك، هو ذكاء واعي في العمل: قدرة تنتمي إلى الإنسان الموجود في الحلقة، وليس الوكيل. وينطبق نفس المنطق على الإستراتيجية. يُظهر بحث جاكسون أن صناعة الاستماع للموظفين التي تبلغ قيمتها مليار دولار تعاني من مشكلة تنفيذ أساسية: حيث يُطلب من العمال تقديم مدخلات باستمرار ونادرًا ما يتم التصرف بناءً عليها. ما يتغير الآن هو القدرة على استخدام الذكاء الاصطناعي نفسه لمعالجة استخبارات الخطوط الأمامية على نطاق واسع وتشغيلها في استراتيجية في الوقت الفعلي. فكر في صراف البنك الذي لاحظ وجود نمط في شكاوى العملاء قبل أسابيع من ظهورها في المجموعة التنفيذية. قال جاكسون: “تلك الحكايات من المحادثات مهمة”. الشركات التي تقوم بهذا الأمر بشكل صحيح لا تستمع فقط؛ إنهم يطرحون السؤال الأكثر شجاعة: “ما الذي فاتنا؟” القدرة وليس النسب. هذا هو المكان الذي يدخل فيه التوظيف القائم على المهارات في المحادثة وحيث يحقق بحث جاكسون أفضل نتائجه القابلة للتنفيذ. وترى أن الدرجات العلمية هي مؤشر للقدرة، وليست دليلاً عليها. إنهم يقيسون وقت الجلوس، وليس القدرة على القيام بذلك. تشهد المنظمات التي تحولت إلى التوظيف القائم على المهارات انخفاضًا في تكاليف المواهب، وارتفاع معدلات الاحتفاظ بها بنسبة 30% إلى 40%، واتساع فجوة المواهب التي تسمح للشركات الصغيرة بالتنافس مع الشركات العملاقة. لا تقوم المنظمة الجاهزة للمستقبل بالتصفية بحثًا عن النسب؛ إنها تصفية القدرة المثبتة وسرعة التعلم. ولكن هذا ما يفصل المنظمات التي تفهم كل هذا عن تلك التي تنفذه: الإيمان بالقيادة. يطلق جاكسون على القادة الذين يقودون هذه النتائج اسم “تحالف الراغبين” – أولئك الذين لديهم قناعة أساسية بأن الناس يمكنهم التعلم والنمو والارتقاء. هذا هو مبدأي في “القيادة من الداخل إلى الخارج” في الممارسة العملية. إنها ليست تقنية الإدارة. إنها وجهة نظر عالمية. وهي تحدد ما إذا كان القائد يستثمر الوقت في الأشخاص – وهي الإستراتيجية الأعلى تأثيرًا في بحث جاكسون – أو ببساطة يدفع هذا المفهوم للتشدق. قم بالتوسيع لمواصلة القراءة ↓
تم النشر: 2026-06-29 09:00:00
مصدر: www.fastcompany.com
