الثقافة ليست حملة، إنها ممثلون يوميون
إن ثقافة مؤسستك تشبه مجموعة الستة. من الصعب الحصول عليها، ومن الأصعب الاحتفاظ بها. الجميع يريد الثقافة. لدى معظم الشركات ملصقات حول هذا الموضوع، ورموز تعبيرية لـ Slack، ومجموعة “الأشخاص أولاً”. ولكن بدلاً من أن تكون الثقافة إعلاناً، فهي ممارسة يومية لكيفية التعامل مع الناس وتمكينهم، وخاصة عندما تتراكم المواعيد النهائية، وتتقلص الميزانيات، ويتحول “التحرير السريع” للعميل إلى إعادة كتابة. تتحدث الشركات اليوم كثيراً عن كيفية تشكيل علامتها التجارية للثقافة، ولكن هنا هو الدرس: لا يمكنك تحويل الثقافة خارجياً إذا لم يكن لديك واحدة داخلياً. لا يمكنك تصدير ما لم تقم ببنائه. إحدى أسرع الطرق لفهم ثقافتك الداخلية هي التوقف عن الاستماع إلى ما يقوله الناس والبدء في مشاهدة ما تسمح به القيادة. إذا تم التسامح مع عدم الاحترام لأنهم “صانعو المطر”، فهذه هي ثقافتك. إذا تم التسامح مع الإرهاق لأن “هذا هو العمل”، فهذه هي ثقافتك. إنه أمر مهم لأن السمية تنتشر بشكل أسرع من الفرح. الفرح يأخذ النية. السمية تتطلب الأكسجين. ما الذي تؤيده؟ لذا، إذا كنت قائدًا تنفيذيًا تفكر، “يجب علينا أن نفعل المزيد – المزيد من التأثير المجتمعي، والمزيد من الأهداف”، فأنا معك. ابدأ بطرح السؤال التالي: “ما الذي نريد أن ندافع عنه؟” تليها “هل يشعر موظفونا بما نقول أننا نمثله؟” القيم هي ما تفعله وما تكرره. إذا لم تظهر قيمك في التقويمات، والميزانيات، والتوظيف، والتعليقات، فلن تترجم إلى ثقافة، فهي مجرد زينة. توقف عن السماح للأمور العاجلة بأن تطغى على الأمور المهمة. تُبنى الثقة عندما تتوافق القيم مع الأولويات. سوف يستهلك الإلحاح بكل سرور الطاقة القيادية ولن يترك شيئًا للتدريب أو التقدير أو التطوير. واحدة من أقوى قناعاتي بسيطة: قم ببناء علاقة مع موظفيك تتجاوز قائمة المهام. لا يلتزم الناس بالمهام، بل يلتزمون بالقادة والفرق والمهام التي يثقون بها. القادة يلهمون أكثر مما يطلبون. إن الثقافة التي لا تمثل أشخاصًا عمدًا، تصبح في البداية عن طريق الصدفة ضغوطًا وإرهاقًا. لكن الثقافة تميل إلى الانكسار في اتجاهين مألوفين: النعمة الرخيصة والحقيقة المسلحة. تقول النعمة الرخيصة: “كن لطيفًا”، وتجنب المحادثات الصعبة. الحقيقة المسلحة تقول “فقط قل ذلك”، وتخطئ في الصراحة والقيادة. ولا يبني أي منهما ثقافة صحية. كلاهما يخلق الخوف، فقط بخطوط مختلفة. الثقافة القوية يمكنها قول الحقيقة والحفاظ على الكرامة. يمكنها أن تحمل المعايير وتظل تحمل الناس. وهذا صحيح في الإعلان كما هو الحال في جميع المنظمات لأن الناس هم المنتج. إن إبداعهم وغرائزهم وذوقهم وشجاعتهم هي التي تقود النتائج. عندما نختصر الثقافة في المشاعر، ينتهي بنا الأمر إلى وجود فرق تتعامل معها بأمان. والعمل الآمن نادراً ما يغير أي شيء. لا بأس بالتميز. وهذا يؤدي إلى فخ قيادة آخر: تضييق الخناق على موظفيك حتى لا يبرزوا. لا تتجاهل نفسك أو موظفيك لتندمج معهم. لا تستقر على الوضع الراهن. في صناعتنا، التشابه ليس استقرارًا؛ إنه تراجع بطيء. إذا لم تقم بتنمية عملك، فأنت تموت. والهدف أيضًا هو تنمية الأشخاص. إذا كنت تريد طريقة عملية لضبط الثقافة دون كتابة بيان مكون من 40 صفحة، فابدأ بهذه الأسئلة. ما الذي ينبغي توقعه؟ ما الذي يجب مكافأته؟ ما الذي يجب تصحيحه؟ هذا كل شيء. هذا هو النظام. عندما تكون التوقعات غامضة، يخمن الناس. عندما تكون المكافآت غير متناسقة، يؤدي الناس أداءً من أجل السياسة. عندما لا يحدث التصحيح أبدًا، تنهار المعايير. وينمو الالتزام عندما يعرف الناس كيف يبدو النجاح، ويؤمنون بأن النمو حقيقي. تحويل الثقافة خارجياً الآن، فيما يتعلق بتحويل الثقافة خارجياً: إنه ينجح فقط عندما يكون فيضاً، وليس بصريات. على سبيل المثال، نهجنا كوكالة هو إحداث “اضطراب من أجل الخير”. وقد اتخذ هذا الهدف شكلاً ملموسًا من خلال منظمة غير ربحية قمنا بتأسيسها، For The Greater Hood، والتي تعمل على تحويل واجهات المتاجر الشاغرة إلى متاجر مؤقتة فاخرة حيث يمكن للعائلات التي تواجه صعوبات التسوق مجانًا بكرامة ورعاية واختيار. حتى الآن، خدمنا أكثر من 17000 شخص ووزعنا ما يزيد عن 2.5 مليون دولار من الملابس الجديدة. كما استخدمنا مهاراتنا الإبداعية في لحظات مثل Stop The Silence؛ وفي عام 2020، شيكاغو: حرب أمريكا الخفية؛ و”أعط رشفة”، مما يوضح أن الكرم جزء لا يتجزأ من ثقافتنا. امنح وقتك وأعط ما لديك، بشكل مستمر بما فيه الكفاية حتى تصبح هويتك. ولكن هنا خلاصة القول: التأثير الخارجي ليس بديلاً عن الثقافة، ولا يمكن لأي منها أن يكون مستدامًا بدون الصحة التنظيمية. هل تريد تغيير الثقافة – من الداخل والخارج؟ ابدأ بما لا يراه أحد: كيف تقدم تعليقات عندما يخطئ شخص ما، وكيف تشارك الفضل عندما تسير الأمور على ما يرام، وكيف تحمي الناس عندما يرتفع الضغط، وكيف ترفض تطبيع عدم الاحترام، وكيف تستمر في الظهور بعد انتهاء الضجيج. الاتساق يخلق التغيير. إذا كنت تقود شركة، فأنت تعلم بالفعل أن لديك تأثيرًا. أنت تشكل العلامات التجارية. لكن المكان الذي يمكنك إعادة تشكيل ثقافته بأقل تقدير هو المكان الذي تقوده كل يوم. ابدأ داخل جدرانك الأربعة. بناء شيء ما. حمايته. أصلح ما يؤدي إلى تآكلها. كافئ ما يقويها. ثم خذها إلى الخارج، ليس كأداء بل كتحول. في تجربتي، تمر إعادة تشكيل الثقافة عبر أربع مراحل: الوعي، والاعتراف، والمساءلة، والعمل. وتذكر: الثقافة مثل المجموعة الستة. من الصعب الحصول عليها ومن الصعب الاحتفاظ بها. ولكن عندما تتدرب يوميًا، تصبح هذه قوة يمكنك مشاركتها — من أجل عملك، ومن أجل موظفيك، ومن أجل العالم خارج جدارك. إريك روخاس هو المؤسس والمدير الإبداعي لشركة Six+One. الموعد النهائي الممتد لجوائز Fast Company Next Big Things in Tech هو الخميس 18 يونيو الساعة 11:59 مساءً بتوقيت المحيط الهادئ. تقدم بطلبك اليوم.
تم النشر: 2026-06-17 19:13:00
مصدر: www.fastcompany.com
