هل هناك حالة للتعاطف الأدائي؟
لقد أصبح التعاطف أحد المكونات العالمية الأكثر تقديرًا للإمكانات المتعلقة بالعمل. وكتب القيادة تشيد به. يعرضها الرؤساء التنفيذيون على LinkedIn. تقوم أقسام الموارد البشرية بقياسها، وتدريبها، وقياسها، واستخدامها في بعض الأحيان كسلاح. في المنظمات الحديثة، لم يعد التعاطف أمرًا “من الجميل أن يكون لديك”، ولكن يتم التعامل معه على نطاق واسع باعتباره السمة المميزة للقيادة الحديثة. ولكي نكون منصفين، هناك في الواقع أسباب وجيهة لذلك. التعاطف، بتعريفه الواسع، هو القدرة على فهم مشاعر الآخرين ومشاركتها. عادةً ما يميز علماء النفس بين التعاطف المعرفي، وهو فهم ما يشعر به شخص آخر، والتعاطف العاطفي، وهو الشعور فعليًا بنسخة ما منه بنفسك. من الواضح أن كلاهما مهم في العمل (وما بعده). ومن الجدير بالذكر أن القادة الذين يستطيعون قراءة الديناميكيات العاطفية يميلون إلى بناء علاقات أقوى، وإنشاء فرق أكثر تماسكا، وإدارة الصراع بشكل أكثر فعالية. وتُظهِر الأدلة التحليلية باستمرار أن القادة الذين حصلوا على درجات عالية في الحساسية تجاه العلاقات الشخصية والذكاء العاطفي (والذي يشكل التعاطف عادة مجموعة فرعية منه) يميلون إلى أن يكون لديهم فرق أكثر مشاركة وتقارير مباشرة ذات أداء أفضل. وهذا أمر منطقي بديهي. القيادة هي، في جوهرها، عملية تأثير اجتماعي. لا يمكنك تحفيز الناس إذا كنت لا تفهمهم، إلا إذا قمت بتحفيزهم عن طريق الصدفة ولكن هذا لا يتسع أو يتكرر على المدى الطويل. وبعبارة أخرى، لا يمكنك إقناعهم إذا لم تتمكن من توقع ردود أفعالهم. إن عصر الذكاء الاصطناعي لا يؤدي إلا إلى تضخيم الأهمية الملموسة للتعاطف. ومع تزايد كفاءة الآلات في المهام التحليلية والتقنية، فإن المهارات البشرية التي تنطوي على الفروق الدقيقة العاطفية ترتفع قيمتها النسبية. يستطيع الذكاء الاصطناعي تلخيص مراجعة الأداء، وصياغة رسالة بريد إلكتروني لإنهاء العمل، وربما حتى محاكاة القلق بشأن الإرهاق لديك. لكنها لا تستطيع أن تهتم في الواقع. قد يخبرك ChatGPT أن “هذا يبدو صعبًا”، لكنه لا يستطيع أن يشعر بالتعاطف مثلما تشعر محمصة الخبز الخاصة بك بالتضامن مع الخبز. وقد دفع هذا العديد من الخبراء إلى استنتاج مفاده أن التعاطف سوف يصبح المهارة القيادية المحددة للمستقبل. فهل يجب أن يكون التعاطف حقيقيا؟ ولكن هناك احتمال آخر غير مريح: ربما لا يحتاج القادة دائما إلى التعاطف الحقيقي. ربما يحتاجون ببساطة إلى التصرف بتعاطف. وهذا التمييز مهم أكثر مما يدرك معظم الناس. فبادئ ذي بدء، يتم توزيع التعاطف بشكل طبيعي. بعض الناس بطبيعتهم دافئون ومهتمون ومتناغمون عاطفياً. البعض الآخر ليس كذلك. ولسوء الحظ، لا تقوم المنظمات باستمرار باختيار القادة من أجل التعاطف. وهم غالباً ما يختارونهم بناءً على الطموح، والقدرة التنافسية، والمرونة، والمهارة السياسية، والثقة، والقدرة على التفوق على المنافسين. في الاعتدال، هذه الصفات مفيدة. وبشكل مفرط، ينتجون مديرين تنفيذيين يتعاملون مع التعاون باعتباره رياضة دموية، والحساسية الشخصية باعتبارها إلهاءً يمكن تجنبه، لذا فإن التعاطف الحقيقي يصبح غير مرجح إلى حد كبير.
تم النشر: 2026-06-02 17:08:00
مصدر: www.fastcompany.com
