طلب وظيفة يطلب مني الحصول على درجات اختبار SAT
20 يونيو 2026 بالأمس كنت أبحث عن وظائف YC لمعرفة ما إذا كان هناك أي شركات ناشئة صغيرة مثيرة للاهتمام تقوم بالتوظيف في منطقتي (على الرغم من أنني أحب وظيفتي الحالية التي تعمل عن بعد بشكل كامل، إلا أنني أبحث عن وظيفة مختلطة). لقد وجدت واحدًا يعلن عن افتتاح يسمى “GTM”. اعتقدت أن هذا أمر رائع: لا يوجد نطاق محدد، مجرد شخص يمكنه جعل منتجه جذابًا للمشترين بأي طريقة ممكنة. يبدو المنتج جيدًا (نوع أداة ETL). كان كل شيء مطابقًا لما توقعته، حتى الإعلان في النهاية، حيث طلبوا مني الحصول على درجات اختبار SAT. لقد وجدت هذا مثيرًا للاهتمام لسببين: منذ عام 2023 أو نحو ذلك، لاحظت المزيد والمزيد من شركات التكنولوجيا والشركات الناشئة سريعة النمو التي تتخلى عن متطلبات درجة البكالوريوس. بدلاً من ذلك، يسأل الكثيرون عن المشاريع الجانبية/الروابط إلى مواقع الويب الشخصية/التلميحات الدعائية حول أكثر ما تفتخر به. في الأساس، مؤشرات على أن شخصًا ما متحمس و”مبتدئ”. لماذا تطلب درجة اختبار تم الإبلاغ عنها ذاتيًا ولا يمكن التحقق منها والتي يمكن أن يكون عمرها عقودًا في هذه المرحلة؟ يجب أن يكون هناك مؤشر أفضل للقدرة المعرفية الحالية من ذلك، إذا كان هذا هو ما تختبره. إذا لم يكن الأمر كذلك، فإن هذا يبدو وكأنه سؤال خادع لاختبار الامتثال للتوجيهات التي لا طائل من ورائها. في ظل الظروف المثالية، من المحتمل أن تكون درجات اختبار SAT بمثابة وكيل جيد للتنبؤ بما إذا كان الموظف الجديد سيساهم في نجاح عملك. ومن غير المستغرب أن ترتبط القدرة المعرفية بشكل إيجابي بالنجاح المهني. ومع ذلك، هناك مشاكل واضحة في استخدام نتيجة اختبار SAT القديمة كاختبار ذكاء عمره عقود من الزمن: فأنت تتخذ قرارك جزئيًا بناءً على هوية الشخص عندما كان عمره 17 عامًا. أجرى كل متقدم الاختبار في ظل ظروف غير معروفة. لا تعرف ما إذا كانت هذه هي محاولتهم الأولى أم الخامسة، وما إذا كانوا مشوا في البرد أو عملوا مع مدرس لعدة أشهر، أو ما إذا كانوا قد أتوا من حياة منزلية مستقرة تمامًا أو اكتشفوا في الليلة السابقة وفاة كلبهم / طلاق والديهم / العمل في النوبة الليلية في محل بقالة للمساعدة في دفع الإيجار. ربما عانوا من الإدمان والتمرد في شبابهم. ربما تكون هناك أسباب عديدة وراء حصول مرشحين متساويين في القدرة المعرفية على درجات مختلفة، أو أن الاختبار الذي تم إجراؤه قبل عقد من الزمن لا يعكس القدرة الحالية للمرشح. وبغض النظر عما إذا كانوا يختبرون الامتثال أو القدرة المعرفية، فإن هذا الطلب غير العادي قادني إلى حفرة من ممارسات التوظيف. كل من الأساليب المعيارية الذهبية التي تم اختبارها عبر الزمن والمحاولات الغريبة والغامضة تقريبًا لرؤية المستقبل أو معرفة روح شخص آخر. تاريخ موجز جدًا لتقييمات التوظيف ينسب المؤرخون الفضل إلى الجيش في تأسيس “علم” تقييم التوظيف الحديث. في عام 1917، وبينما كان الجيش يحدق في أجواء الحرب العالمية الأولى المشحونة، كان عليه أن يصنف 1.5 مليون مجند بسرعة في الوحدات التي تناسبهم بشكل أفضل. بسبب ضيق الوقت، لم تكن المقابلات التقليدية كافية. قام روبرت يركس ولجنته بتطوير اختبارات الجيش ألفا والجيش بيتا كحل، الأول للمجندين المتعلمين والأخير للمجندين الأميين أو أولئك الذين لا يتحدثون الإنجليزية. لقد كانا متماثلين في الأساس، ولم يكن سوى إصدار Army Beta غير لفظي للتحايل على حواجز الاتصال. شكلت هذه أساس الاختبارات المعرفية التي تديرها المجموعة. النسب المؤسس الآخر هو مركز التقييم، الذي تم استخدامه في الأصل لاختيار الجواسيس. أدار مُنظِّر الشخصية هنري موراي برنامجًا لمدة ثلاثة أيام في عقار ريفي بعيدًا في الريف مع عمليات محاكاة ومقيمين متعددين. في منتصف الخمسينيات من القرن الماضي، أطلقت AT&T دراسة طولية لمعرفة ما إذا كانت تقييمات مراكز التقييم هذه صامدة ووجدت أنها تعمل بشكل جيد كمؤشر للنجاح. الأساليب التي يبدو أنها تعمل بشكل أفضل في أغلب الأحيان لا توجد طريقة توظيف مثالية بالطبع، ولكن لدينا أدلة على أن مزيجًا من الطريقتين يعمل بشكل أفضل في التنبؤ بالنجاح المهني في المستقبل. اعتبارًا من عام 1998، كان الاختبار المعرفي (الذي يعد اختبار SAT واحدًا منه) يعتبر أفضل مؤشر للتنبؤ. ثم، في عام 2022، ساكيت وآخرون. جادل بشكل مقنع بأن المقابلات المنظمة، وليس التقييمات المعرفية، كانت أقوى مؤشر للأداء الوظيفي. حتى كتابة هذه المدونة، هذه هي الأساليب التي تحتوي على أفضل الأدلة للتنبؤ بالنجاح في الوظيفة في العمل المعرفي: المقابلات المنظمة: يجب أن تحتوي هذه المقابلات على أسئلة متسقة، ونموذج تقييم، ومقابلات مدربة للعمل. لقد تصدرت قائمة ساكيت “لأفضل تقييمات التوظيف”، لكنها لم تكن متسقة للغاية (كانت النتائج بفاصل مصداقية يبلغ 80٪). كان TL;DR، بطبيعة الحال، أن فعالية هذه الطريقة تختلف كثيرًا بناءً على مدى تدريب القائم بإجراء المقابلة ومدى سلامة واتساق عنوان التقييم. اختبارات نماذج العمل واختبارات المعرفة الوظيفية: مشاريع منزلية أو فترة تجريبية من نوع ما. وهذا أمر بديهي إلى حد بعيد: إن قيام المرشحين بجزء تمثيلي من الوظيفة يمنحك فكرة قوية عما إذا كانوا سيجيدونها أم لا. كان الجمع بين هذا والمقابلات المنظمة (قبل الذكاء الاصطناعي) يعتبر معيارًا ذهبيًا؛ يمكنك تكوين فكرة عن هويتهم وكيفية عملهم من خلال التحدث، وسيكون لديك طريقة لمقارنتهم بشكل موضوعي جدًا بالمرشحين الآخرين بسبب الطبيعة المنظمة والمتسقة لعملية المقابلة، ومن ثم ستحصل على فكرة عن كيفية تطبيق سماتهم عمليًا على الوظيفة من خلال تمرين العمل. اختبارات القدرة المعرفية: لا تزال تنبؤات قوية، ولكنها ليست الأقوى. أكثر فائدة للوظائف التي تتطلب تدريبًا أو متطلبات تعليمية مكثفة، وأقل فائدة للوظائف التي تتطابق فيها المتطلبات بشكل وثيق مع الخبرة السابقة للمرشح. مراكز التقييم (قرف التجسس): رائعة للتنبؤ بالكفاءة الإدارية ولكنها مكلفة للغاية وتستغرق وقتًا طويلاً، بالطبع. الطرق التي لا تعمل لقد واجهت اثنين من الطرق التي كان من الممكن أن تخمنها من على بعد ميل واحد أنها لن تنجح (على سبيل المثال: مايرز بريجز وتحليل خط اليد). كانت المقابلات أو “المحادثات” غير المنظمة من بين أقل العوامل المتنبئة فعالية، وهو ما كان مثيرًا للاهتمام، لأن هذا هو التقييم الذي أواجهه في أغلب الأحيان. أنا مذنب للقيام بذلك بنفسي. من الواضح أن هذه الأمور شائعة لأنها سهلة، ولكنها عرضة لعدد كبير من المغالطات: إدارة الانطباع، والأسئلة غير المتسقة، وتأثيرات الهالة، والتحيز المشابه لي (أنا معجب بك لأنك أنا!). وبحسب ما ورد، وجدت دراسة داخلية أجرتها Google لعشرات الآلاف من المقابلات وجود علاقة قليلة أو معدومة بين درجات القائمين على المقابلة والأداء الوظيفي في نهاية المطاف. لقد عثرت أيضًا على مجموعة من الأمثلة لمفكرين أذكياء ومغامرين يحاولون التغلب على جميع الحواجز التي تحول دون التعرف على شخص ما وقدراته من خلال تجربة تقييمات خارجية متطرفة. أحد الأسئلة التي اعتقدت أنها ممتعة لأن الناس مجانين وأعتقد أن هذا أمر رائع: في عام 1921، بعد أن أصيب بخيبة أمل بسبب الافتقار الملحوظ للدقة بين أحدث مجموعة من خريجي الجامعات، ابتكر إديسون اختبارًا تافهًا مكونًا من 163 سؤالًا. تضمن مجموعة من الأسئلة العشوائية التي كان يعرف الإجابة عليها (أحدها كان “ما نوع الخشب الذي تُصنع منه براميل الكيروسين”، ولم تكن الإجابة “من يهتم؟”). كما أخضع إديسون المرشحين إلى “اختبار الملح”. كان يقدم للمرشحين حساءًا، وإذا قاموا بتمليحه قبل تذوقه، يُزعم أنه سيحرمهم من الأهلية. وكانت نظريته هنا هي أن هذا أثبت أنهم يعملون على أساس الافتراضات. لا تقتصر تقييمات التوظيف غير التقليدية على التاريخ البعيد فقط. وقد استخدمتها أيضًا مجموعة من شركات التكنولوجيا. على سبيل المثال: أنا متأكد من أنك سمعت عن ألعاب الذكاء الغبية التي شاعتها Microsoft وGoogle. كانوا يسألون المرشحين أسئلة مثل “لماذا تكون أغطية غرف التفتيش مستديرة؟” وصف لازلو بوك، رئيس قسم الموارد البشرية في Google، هذه المسابقات الذهنية بأنها “مضيعة كاملة للوقت” والتي “لا تتنبأ بأي شيء” ولا تؤدي إلا إلى “جعل القائم بإجراء المقابلة يشعر بالذكاء” في كتابه. ثم كان هناك مؤسس Zappos توني هسيه (رجل ذكي ورائع المظهر، قصة مأساوية). كان لديه شاشة المطار و”العرض”. استلزمت شاشة المطار قيام شركة Zappos بنقل مستأجر محتمل. عند وصولهم، سيتم اصطحابهم في حافلة الشركة. وفي نهاية اليوم، يسأل مسؤول التجنيد السائق عن كيفية معاملتهم. إذا تمت معاملتهم بشكل سيئ، فلن يتم تعيين المرشح. من خلال “العرض”، بعد استثمار لمدة 4 أسابيع في التدريب، سيتم عرض 100 دولار لكل موظف جديد (ولاحقًا ما يصل إلى 3000 دولار) للاستقالة على الفور. كان الهدف هو معرفة ما إذا كانوا مستعدين حقًا للفوز بها أم أنهم سيغادرون للحصول على المال السهل. كيفية التوظيف في عصر الذكاء الاصطناعي وبالعودة إلى سبب كتابتي لهذا في المقام الأول: ليس لدي أي فكرة عن سبب طلب شركة ETL الناشئة هذه الحصول على درجات اختبار SAT (لم أر ذلك من قبل في حياتي البالغة)، ولكن من الممكن أنهم يحاولون الحصول على قراءة حول الذكاء الخام غير المدعوم بالذكاء الاصطناعي. من المؤكد أنه أصبح من الصعب بشكل متزايد تقييم الذكاء الخام باستخدام الأساليب القياسية الذهبية الحالية في مرحلة ما بعد الذكاء الاصطناعي. تُقرأ جميع السير الذاتية بنفس الطريقة وتتضمن كل كلمة رئيسية في الوصف الوظيفي، كما أن رسائل الغلاف جميعها لها نفس “الأسلوب الصحفي الصارم”. إنه يجعل الجميع يبدون كأنهم نجوم مثاليون ومزيفون. أستطيع أن أرى لماذا تتخلف عن الاختبار الموحد الذي تم إجراؤه قبل وقت طويل من ظهور الذكاء الاصطناعي التوليدي من الرمال وتوجهه نحو وادي السيليكون ليولد. يمكنك جعل الحجة غير مهمة، نظرًا لأن مقدم الطلب يمكنه استخدام الذكاء الاصطناعي في العمل، لذا فإن كل ما يرسله لا يزال يمثل تمثيلاً عادلاً لجودة العمل الذي سيفعله في الوظيفة. لكنني أتفهم سبب رغبتك في تقييم القوة الحصانية الأولية للطيار الذي سيكون لديك على رأس أدواتنا الأكثر ذكاءً واستقلالية. آمل ألا يكون هذا التطبيق مؤشرًا على اتجاه أكبر قادم في طريقنا. في حال كان الأمر كذلك، فإليك بعض البدائل التي أعتقد أنها ستكون أكثر منطقية والتي، بصفتي مقدم الطلب، سأكون على استعداد تام للقيام بها: تمرين محدد بوقت/مباشر (يفضل أن يكون ذلك شخصيًا إذا كان الدور داخل المكتب أو مختلطًا. بخلاف ذلك، يمكنك تعيين شخص عن بعد أو إرسال موظف قريب لمراقبة التقييم). لا يزال بإمكانك القيام بتمرين منزلي، ولكن بعد ذلك يكون الاجتماع المباشر مجرد استجواب حول عملهم. إذا تم تصميمهم للدفاع عنها أو شرحها، فمن المحتمل أن يكون لديك فكرة أفضل عما إذا كانت الفكرة “جاءت منهم”، أو إذا كانوا على الأقل يفهمون ما ولّده الذكاء الاصطناعي بما يكفي للتحدث عنه بسلاسة. أعد تمرين الصعود الأبيض شخصيًا. للمبيعات، لعب الأدوار الحية. تتضمن كل هذه التمارين أجزاءً يجب القيام بها وجهًا لوجه، إما مع مراقب أو شخص مشارك في عملية التوظيف. من السهل جدًا استخدام الذكاء الاصطناعي لاتخاذ الاختصارات إذا كنت تتواصل عبر شاشة الكمبيوتر. حتى أثناء محاولتي تعيين أشخاص لفريقي في العام الماضي، لاحظت أن نظرات العديد من المرشحين تنحرف جانبًا وتظل هناك بعد سؤال مثير للاهتمام بشكل خاص. يبدو الأمر وكأنهم يقرؤون ويتلون ردًا من كلود، لكن، بالطبع، لا أستطيع إثبات أنهم يفعلون ذلك من خلال النظر في ملاحظاتهم الخاصة أو مجرد الحصول على تجديد سريع للوصف الوظيفي. لهذه الأسباب، على الرغم من أن الأمر مثير للريبة بالتأكيد، إلا أنني لا أشعر أنه من الصواب أن أستبعد ذلك. لم أواكب خطاب التوظيف في مرحلة ما بعد الذكاء الاصطناعي في مجال التكنولوجيا، لذا ربما تكون ممارسات التوظيف هذه قيد الاستخدام بالفعل. ولكن من الواضح أن أفضل المتنبئين بالنجاح المستقبلي تميل إلى أن تكون تقييمات يمكن التحقق منها وحديثة ويمكن التحكم فيها بشكل معقول. لذلك قد نضطر إلى العودة إلى الاختبار الشخصي الخاضع للمراقبة بالورقة والقلم الرصاص.
تم النشر: 2026-06-22 21:55:00
مصدر: mrmarket.lol
