15 قائداً في إدارة أصحاب الأداء العالي
يمكن أن يكون أصحاب الأداء العالي سلالة خاصة، حيث يحدثون تأثيرًا بينما ينتجون كميات أكبر من العمل أو النتائج. إن إدارتهم بحيث يشعرون بالدعم وعدم الاختناق يمكن أن يحدث فرقًا في الاحتفاظ بهم وإبقائهم سعداء. لذلك من المهم أن تفكر مليًا في أفضل السبل للقيام بذلك، مع فهم أن الطريقة التي تدير بها هذه الأمور قد لا تكون هي الطريقة التي تدير بها بقية موظفيك. لقد سألنا أعضاء مجلس تأثير الشركة السريع عن تفكيرهم: كيف يحددون الطريقة الأكثر فعالية للعمل مع أفضل الموظفين أداءً وما إذا كان ذلك مختلفًا عن إدارة الموظفين الآخرين. إليك ما قاله 15 من أعضائنا.1. ثقة عميقة يحقق أصحاب الأداء العالي نتائج أفضل لأنهم يرون الخريطة بشكل مختلف. إنهم يرون ما لا يراه الآخرون ويعملون بلا كلل لتحقيق النتائج. إنهم يفهمون ما هو الأكثر أهمية ويركزون على تحقيق نتائج مؤثرة. إن كيفية عملهم، ومتى يعملون، وكيف يجتمع كل ذلك معًا، عادةً ما تكون غير تقليدية. لا يمكنك إدارة المواعيد النهائية المزيفة أو الإدارة التفصيلية. يتعلق الأمر بالثقة العميقة. لقد وجدت أنه عندما يعرف أصحاب الأداء العالي أنهم مدعومون، فإن ما ينتجونه يفوق بكثير أي احتكاك قد تسببه أساليب عملهم. أفضل نصيحة هي الابتعاد عن طريقهم والسماح لعملهم بالتحدث عن نفسه. لأنه يفعل ذلك دائمًا. – ريجان باركر، ShiftKey2. اجعل المواهب مسؤولة عن إمكاناتها شعاري هنا هو: اجعل المواهب مسؤولة عن إمكاناتها. أنت تدفعهم من منظور تحقيق كل ما في وسعهم في حياتهم المهنية. لا يهم إذا كانوا أفضل منك؛ إنهم ليسوا أفضل من أفضل نسخة لأنفسهم. – نيل باري، العلامة التجارية للقرن الحادي والعشرين3. لا توجد صيغة عالمية ومن الناحية المثالية، ينبغي تكييف استراتيجيات الإدارة لتناسب كل فرد. وحتى بين أصحاب الأداء العالي، تختلف الاحتياجات. لقد رأيت أشخاصًا يزدهرون في بيئات تتمتع باستقلالية عالية وآخرون يتفوقون في الأنظمة عالية اللمس. لا توجد صيغة عالمية لإدارة أفضل المواهب. – بو تشاو، مجموعة بيبي جير 4. لا تنساهم إن أكبر درس لي مع أصحاب الأداء العالي هو: لا تنساهم. نحن بطبيعة الحال نقضي وقتنا في إصلاح المشكلات في الأسفل ودعم المنتصف، بينما نفترض أن نجومنا سيتمكنون من التعامل مع الأمر. لا يزال أصحاب الأداء العالي بحاجة إلى الإدارة. إنهم يريدون تعليقات صريحة وفرصًا ممتدة وخطة تطوير واضحة. لقد رأيت المزيد من المواهب العظيمة تغادر لأنها شعرت بالنسيان أكثر من كونها مرهقة. – إميلي كورتلانغ، يربا مادري 5. إنشاء مواصفات تفصيلية ومعايير القبول نحن نوظف فقط أصحاب الأداء العالي. نحن نحصل على أفضل النتائج لعملائنا بهذه الطريقة، ويحب الجميع العمل أكثر إذا كانوا يثقون في أن زملائهم يتمتعون بالقدرة والموثوقية. وفي الوقت نفسه، تعتبر كل ساعة من وقتهم باهظة الثمن بالنسبة للعميل، لذلك نحن حريصون على إبقائهم في مسارهم. تقوم فرق الإدارة وضمان الجودة لدينا بإنشاء متطلبات المواصفات التفصيلية ومعايير القبول قبل إسناد المهام إلى المهندسين. بهذه الطريقة يمكنهم البدء في البناء دون تحمل تكاليف التخطيط. – ليندسي ويتمر كولينز، WLCM App Studio وScribbly Books6. دعهم يفهموا النظام إن حماية أفضل موظفيك من التعقيد التنظيمي تبدو وكأنها قيادة جيدة، ولكنها واحدة من أكثر الأشياء المقيدة التي يمكنك القيام بها لشخص لديه إمكانات حقيقية. الأشخاص الذين ينمون ليصبحوا مؤثرين على مستوى المؤسسات ليسوا فقط الأكثر موهبة، بل هم الأشخاص الذين يفهمون النظام الذي يعملون داخله: السياسة، والقيود، والأماكن التي تفقد فيها الأفكار الجيدة زخمها، ولماذا. إنني أضع أصحاب الأداء العالي في محادثات صعبة عن عمد، لأن الحرفية وحدها لا تعلم الذكاء التنظيمي. عند مستوى معين، تعتبر الحرفة بمثابة حصص على الطاولة. ما يفصل بين الأفضل هو معرفة كيفية التنقل في كل ما يحيط به. – أرين بوميك، SAP
تم النشر: 2026-07-10 13:00:00
مصدر: www.fastcompany.com
