وإليك كيف تقرر شركة Meta من سيتم تسريحه، وتدعي أنها لا تستخدم الذكاء الاصطناعي
قدم ستة وعشرون موظفًا في شركة Meta، الذين تم تسريحهم مؤخرًا، مطالبة جريئة في دعوى قضائية الأسبوع الماضي: زعموا أن الشركة استخدمت الذكاء الاصطناعي لاختيار الأشخاص لتسريحهم من العمل، مما أثر بشكل غير متناسب على الأشخاص الذين أخذوا إجازة أو الأشخاص ذوي الإعاقة. حددت الدعوى عددًا من العوامل التي ادعى المدعون أنها أثرت على عملية اختيار تسريح العمال، بدءًا من مساعد الذكاء الاصطناعي الداخلي وحتى لوحات المعلومات التي تحسب استخدام الموظفين لرموز الذكاء الاصطناعي. طلب القاضي في هذه القضية من الشركة تفسير قرارها بإنهاء عمل أربعة من المدعين الذين كان وضعهم كمهاجرين معرضًا للخطر، بعد حرمان المدعين من إصدار أمر تقييدي مؤقت – والذي كان من شأنه أن يمنع شركة ميتا من استكمال عمليات تسريح العمال. في ملف يوم الخميس، أوضح لينه دوان، مسؤول الموارد البشرية في الشركة، الأساس المنطقي لاختيار هؤلاء الموظفين لإنهاء خدمتهم – وجميعهم حصلوا على تأشيرات ترعاها شركة Meta – مقدمًا نظرة ثاقبة حول كيفية قيام الشركة بتسريح العمال. أكد دوان، مدير تمكين شركاء أعمال الموارد البشرية، مرارًا وتكرارًا على أن هذه القرارات تم اتخاذها من قبل “قادة الأعمال البشريين” وأن الذكاء الاصطناعي لم يشارك في عملية الاختيار، مما دحض الادعاءات التي قدمها المدعيون. ونفت أيضًا أن يكون القادة قد أخذوا في الاعتبار – أو حتى كان لديهم نظرة ثاقبة – ما إذا كان الموظف في إجازة، زاعمين أن معايير التسريح من العمل “لا تشمل حالة الإجازة، أو تاريخ الإجازة، أو حالة الإعاقة، أو طلبات الإقامة، أو أي خاصية محمية أخرى”. كشف دوان أن الشركة حددت أولاً أجزاء المؤسسة التي قد تتأثر بعمليات تسريح العمال – وصولاً إلى “مجموعة” من الموظفين ذوي مستوى ومسمى وظيفي محددين – ثم حددت الأساس المنطقي للأعمال لسبب إدراج المجموعة في عمليات تسريح العمال. ثم كان على القادة أن يتوصلوا إلى “معايير اختيار” لتقييم الموظفين في تلك المجموعة. وقال دوان في الملف: “يجب أن تكون معايير الاختيار موضوعية ومرتبطة بالأساس المنطقي للأعمال”. “على سبيل المثال، إذا كان الأساس المنطقي للأعمال هو الاحتفاظ بأفضل المواهب داخل فريق معين، فإن معايير الاختيار قد تحدد الموظفين ذوي تقييمات الأداء المنخفضة أو درجات الأداء التاريخية المنخفضة”. بالإضافة إلى الأداء، يمكن أن تتضمن معايير الاختيار أيضًا أيًا من العناصر التالية: الملف الشخصي للوظيفة أو المستوى الوظيفي، أو مدة العمل، أو الموقع، أو المهارات المتخصصة أو الخبرة، بالإضافة إلى ما تصفه الشركة بالامتدادات والطبقات. (تشير الامتدادات إلى عدد التقارير المباشرة لدى المدير والطبقات التي تلتقط مكان وجود الموظف في المؤسسة مقارنة بالرئيس التنفيذي مارك زوكربيرج.) وفقًا لدوان، تم الانتهاء من معايير اختيار المجموعة قبل تقييم أي موظف فردي. وزعمت: “لم يكن لدى صناع القرار القدرة على الانحراف عن تلك المعايير”. كما قدم الإعلان أيضًا تفسيرات محددة لسبب تسريح كل من الموظفين الأربعة الذين يحملون تأشيرات – وفي ثلاث من تلك الحالات، تم اختيار الموظفين للتسريح لأسباب تتعلق بالأداء. بالنسبة لأحد المدعين في هذه المجموعة (الموصوف في الدعوى باسم “دو 4”)، ادعى دوان أن عملية الاختيار لتسريح العمال تضمنت “اثنين من معايير الاختيار الموضوعية المطبقة بالتسلسل”، والتي تضمنت مستوى الوظيفة والأداء التاريخي. كان الموظف المعني في إجازة والدية عندما تم تسريحه وحصل على تصنيف “تلبي التوقعات باستمرار” في مراجعته لنهاية العام 2025.
تم النشر: 2026-07-24 22:30:00
مصدر: www.fastcompany.com
